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Laboral
Un abogado laboral para empresas en Bogotá sirve cuando la decisión sobre el equipo todavía puede ordenarse: a quién se contrata y cómo, cómo se sanciona, cómo se termina un contrato y cómo se reestructura una planta. Atendemos a empleadores y a inversionistas que adquieren una operación con personal. Decididas a tiempo, esas medidas quedan por escrito antes de que un juez laboral las revise.
Momento empresarial
La relación con el equipo directivo es una decisión de negocio, no un trámite.
Decisiones
Decisiones en las que intervenimos
Adquirir una empresa
Revisamos nómina, aportes y demandas del vendedor, y el efecto de la sustitución de empleadores en el cierre.
Reorganizar la operación
Diseñamos terminaciones, acuerdos de retiro o el despido colectivo que requiere autorización del Ministerio del Trabajo.
Invertir en Colombia
Definimos contrato, salario integral, período de prueba y reglamento para el primer equipo local.
Proteger el negocio
Pactamos confidencialidad con quien maneja información reservada y preparamos la respuesta a una falta grave.
Alcance
Qué atendemos
Contratación ejecutiva
Contratos de dirección, confianza y manejo, salario integral y confidencialidad.
Terminación de contratos
Causal, carta de terminación, liquidación, indemnización y acuerdos de retiro.
Reglamento interno de trabajo
Redacción, actualización, publicación y objeciones ante el inspector del trabajo.
Procesos disciplinarios
Citación, traslado de pruebas, descargos, decisión motivada e impugnación.
Reestructuración de planta
Plan de reorganización y solicitud de despido colectivo ante el Ministerio del Trabajo.
Relaciones colectivas
Pliegos de peticiones, negociación sindical, convenciones y pactos colectivos.
Cómo intervenimos
Cuatro momentos de la relación con el trabajador
01
Vinculación
Contrato, salario, período de prueba y cláusulas pactadas por escrito desde el inicio.
02
Reglas internas
Reglamento, políticas y registros que el juez pedirá ver.
03
Disciplina y terminación
Procedimiento previo, carta con la causal y liquidación final.
04
Reestructuración y litigio
Despido colectivo, conciliación y defensa ante el Ministerio del Trabajo y los jueces.
Temas frecuentes
Lo que un empleador consulta con más frecuencia
Cómo contratar a un gerente o a un directivo
Los cargos de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal, no de las demás garantías. Con un salario ordinario superior a diez salarios mínimos puede pactarse por escrito un salario integral, con un factor prestacional de al menos el 30 %. Bonificaciones y confidencialidad se definen al contratar.
Terminar un contrato con justa causa
Las justas causas son las del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y las faltas graves calificadas en el contrato o el reglamento. La causal se comunica al terminar; después no pueden alegarse otras. Sin justa causa comprobada se debe la indemnización del artículo 64.
Reglamento interno y proceso disciplinario
Solo caben las sanciones previstas en el reglamento, el contrato o la convención. El artículo 115 exige comunicar la apertura, indicar los hechos por escrito, trasladar las pruebas, dar al menos cinco días para la defensa, motivar la decisión y permitir impugnarla. El plazo de la Ley 2466 de 2025 para ajustar el reglamento ya venció.
Reestructurar el equipo o hacer un despido colectivo
Si en seis meses las terminaciones alcanzan el porcentaje que fija el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 según el tamaño de la planta, se necesita autorización previa del Ministerio del Trabajo, sustentada con pruebas financieras, técnicas o comerciales. Sin ella, el despido colectivo no produce efecto.
Ajustar la nómina a la reforma laboral
Desde el 25 de diciembre de 2025, el trabajo nocturno empieza a las 7:00 p. m. Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima es de 42 horas semanales. El recargo por trabajar en día de descanso obligatorio es del 90 % y llegará al 100 % el 1 de julio de 2027.
Ante quién
Quién decide en un asunto laboral
Ministerio del Trabajo
Autoriza despidos colectivos; sus inspectores atienden objeciones al reglamento e investigan incumplimientos.
Jueces laborales de Bogotá
Deciden demandas por terminación, salarios, prestaciones e indemnizaciones.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral
Resuelve la casación y fija el criterio sobre justa causa y terminación.
Corte Constitucional
Juzga la constitucionalidad de las normas laborales y revisa tutelas de estabilidad reforzada.
Criterio
El expediente disciplinario es la prueba de la decisión
La reforma no inventó el debido proceso disciplinario: la Corte Constitucional ya lo exigía. Lo que cambió con el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 es que hoy está en la ley, con un término mínimo de cinco días para la defensa y la obligación de motivar. El procedimiento no es un formato que se llena después de decidir. Cada paso deja una pieza que un juez laboral leerá si hay demanda. Una sanción justificada en los hechos puede quedar sin sustento por un expediente incompleto. Por eso conviene diseñarlo antes de necesitarlo.
Quién lidera
Socio laboral · Of Counsel
Juan Ramón
Acompaña a las empresas en relaciones laborales, contratación, reestructuraciones y prevención de litigios.
Guías y análisis
Estatutos, acuerdo de accionistas, propiedad intelectual, equipo y gobierno: lo que una empresa en crecimiento debe ordenar antes de su siguiente etapa.
Remuneración, confidencialidad, propiedad intelectual, no competencia y terminación: el contrato de un ejecutivo con las reglas colombianas vigentes.
Contratos ejecutivos, incentivos y salidas ordenadas.
Preguntas frecuentes
Lo que suelen preguntarnos
¿Cuánto es la indemnización por despido sin justa causa en Colombia?
En el contrato a término indefinido, con salario inferior a diez salarios mínimos, son 30 días por el primer año y 20 por cada año siguiente. Con diez o más, son 20 y 15 días. Las fracciones de año se pagan en proporción. En el término fijo se paga el salario del tiempo que falte (artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo).
¿Cuántos días tiene un trabajador para presentar descargos?
El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025, exige un término no inferior a cinco días para que el trabajador responda, controvierta las pruebas y aporte las suyas. Las empresas de menos de diez trabajadores deben, al menos, escucharlo antes de decidir.
¿Se necesita permiso del Ministerio del Trabajo para despedir a varios trabajadores?
Sí, si en seis meses las terminaciones por causas distintas a una justa causa alcanzan un porcentaje de la planta: del 30 % en empresas de 11 a 49 trabajadores al 5 % en las de más de mil. La autorización es previa y el Ministerio debe decidir en dos meses (artículo 67 de la Ley 50 de 1990).
¿Cuánto puede durar un contrato a término fijo con la reforma laboral?
Debe constar por escrito y no puede superar cuatro años con sus prórrogas, contados para los contratos existentes desde la vigencia de la Ley 2466 de 2025. Si ninguna parte avisa con treinta días de antelación que no lo renovará, se prorroga por un término igual. Sin estos requisitos, se entiende a término indefinido.
Conversemos sobre su equipo.
Si su empresa debe terminar un contrato, abrir un proceso disciplinario o reorganizar su personal, cuéntenos qué ocurrió y cuándo necesita decidir.