Por qué importa

Los conflictos con directivos rara vez nacen de la mala fe. Nacen de contratos que no dijeron con precisión cómo se paga, qué información es reservada, de quién es lo que el ejecutivo crea, qué se puede y qué no se puede pactar después de su salida y cómo termina la relación. En Colombia, varias de esas respuestas están fijadas por normas laborales que no se pueden negociar, y algunas cambiaron con la Ley 2466 de 2025. Un contrato bien construido evita que la empresa descubra esos límites en medio de una disputa.

La decisión de fondo: qué tipo de vínculo

Si el ejecutivo presta el servicio personalmente, bajo subordinación y a cambio de una remuneración, hay contrato de trabajo, cualquiera que sea el nombre que se le dé, y la ley presume que toda relación de trabajo personal lo es (artículos 23 y 24 del Código Sustantivo del Trabajo). Tras la Ley 2466 de 2025, la regla general es el contrato a término indefinido; el contrato a término fijo debe constar por escrito y no puede superar cuatro años, incluidas sus prórrogas (artículos 46 y 47).

Los cargos de dirección, confianza o manejo tienen particularidades: quienes ejercen funciones de dirección o administración representan al empleador frente a los trabajadores (artículo 32) y están excluidos de la regulación sobre jornada máxima (artículo 162). Eso no los excluye del resto de protecciones laborales.

Las cláusulas que previenen el conflicto

Remuneración: salario, variable e incentivos

Constituye salario todo lo que el trabajador recibe como contraprestación directa del servicio, incluidas las bonificaciones habituales y las comisiones (artículo 127). Las partes pueden acordar expresamente que ciertos beneficios no constituyen salario (artículo 128), pero para efectos de los aportes a seguridad social esos pagos no pueden superar el 40 % de la remuneración total (artículo 30 de la Ley 1393 de 2010). Un bono anual por metas, por ejemplo, debe redactarse con cuidado: sus condiciones, su periodicidad y su naturaleza determinan si entra en la base de prestaciones, indemnizaciones y aportes.

Si el salario ordinario supera diez salarios mínimos, puede pactarse por escrito un salario integral que compense de antemano prestaciones, recargos y beneficios, excepto las vacaciones; en ningún caso puede ser inferior a diez salarios mínimos más un factor prestacional no menor al 30 % (artículo 132). Los planes de acciones o de participación en el valor de la empresa requieren además revisar su tratamiento laboral, tributario y societario antes de ofrecerlos.

Confidencialidad

El trabajador está obligado a no comunicar a terceros, sin autorización, la información reservada sobre su trabajo o cuya divulgación pueda causar perjuicio al empleador (artículo 58, numeral 2). El contrato debería concretar qué información es confidencial, cómo se protege, qué se devuelve al terminar la relación y cuánto dura la obligación después de la salida, porque la protección de un secreto empresarial exige haber adoptado medidas razonables para mantenerlo en reserva.

Propiedad intelectual

En las obras creadas en cumplimiento de un contrato de trabajo, se presume, salvo pacto en contrario, que los derechos patrimoniales se transfieren al empleador en la medida necesaria para sus actividades habituales en la época de creación, siempre que el contrato conste por escrito (artículo 20 de la Ley 23 de 1982, modificado por el artículo 28 de la Ley 1450 de 2011). La presunción tiene límites; por eso conviene que el contrato identifique qué creaciones, desarrollos, invenciones y software quedan cubiertos y cómo se formaliza la cesión cuando haga falta.

Exclusividad durante la relación y no competencia después

Mientras el contrato está vigente, puede pactarse que el ejecutivo preste sus servicios en exclusiva a la empresa (artículo 26). Después, la situación cambia: la estipulación por la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o para los competidores de su empleador una vez terminado el contrato no produce efecto alguno (artículo 44), y la excepción que permitía pactarla para ciertos trabajadores fue declarada inexequible. Copiar una cláusula de no competencia posterior al contrato de trabajo, como es usual en otros países, da una falsa sensación de protección.

La protección real se construye con otras herramientas: confidencialidad bien definida, cláusulas de propiedad intelectual, obligaciones de devolución de información y, cuando el ejecutivo es también socio o vende su participación, obligaciones de no competencia en los acuerdos de accionistas o de compraventa, que se analizan con reglas distintas a las laborales y deben ser razonables en su objeto, territorio y duración.

Periodo de prueba y metas

El periodo de prueba debe pactarse por escrito y no puede exceder dos meses; en contratos a término fijo inferiores a un año no puede superar la quinta parte del término, y no es válido en contratos sucesivos con el mismo trabajador salvo el primero (artículos 77 y 78). Las metas del cargo, sus indicadores y la forma de medirlos conviene dejarlos por escrito desde el inicio: son la base objetiva de la evaluación y del pago variable.

Terminación

Si el empleador termina un contrato a término indefinido sin justa causa, debe pagar la indemnización legal. Para trabajadores con salario igual o superior a diez salarios mínimos equivale a veinte días de salario por el primer año de servicio y quince días adicionales por cada año subsiguiente, y proporcionalmente por fracción; en los contratos a término fijo, a los salarios del tiempo que falte para cumplir el plazo (artículo 64). Cualquier pago adicional por salida debería pactarse con claridad sobre su naturaleza y su relación con la indemnización legal.

Del lado del ejecutivo, en el contrato a término indefinido puede terminar la relación con un preaviso de treinta días, y la Ley 2466 de 2025 prohibió pactar sanciones por omitirlo (artículo 47). Una transición ordenada, con entrega de funciones e información, debe construirse con incentivos y con un plan de sucesión, no con penalidades que la ley no permite.

Ejecutivos extranjeros

Si el ejecutivo es extranjero, debe contar con una visa que le permita trabajar en Colombia (Resolución 5477 de 2022 del Ministerio de Relaciones Exteriores), y el empleador debe reportar a Migración Colombia el inicio y la terminación de la vinculación mediante el Sistema de Información para el Reporte de Extranjeros (SIRE). Conviene resolver también, desde la oferta, la ley aplicable, la moneda y los beneficios que se mantendrán si la persona viene de otra entidad del grupo.

Errores frecuentes

• Tratar como contratista a quien en la práctica cumple órdenes, horarios y metas.

• Pactar bonos habituales como no salariales sin revisar su naturaleza ni el límite del 40 %.

• Confiar en una no competencia posterior al contrato de trabajo que la ley deja sin efecto.

• No dejar por escrito el periodo de prueba ni la cesión de la propiedad intelectual.

• Incluir penalidades por no dar preaviso que la ley prohíbe.

Qué conviene revisar antes de firmar

• El tipo de contrato y su duración frente a las reglas vigentes tras la Ley 2466 de 2025.

• La estructura de remuneración: fija, variable, integral e incentivos, con su efecto en prestaciones y aportes.

• Las cláusulas de confidencialidad, propiedad intelectual, exclusividad y devolución de información.

• Las condiciones y el costo de una eventual terminación.

• Si el ejecutivo es extranjero, su situación migratoria y los reportes a cargo del empleador.

Conclusión

El contrato de un ejecutivo es la primera herramienta de gobierno de una posición crítica. Redactarlo con las reglas colombianas, y no con plantillas importadas, protege a la empresa y da al ejecutivo reglas claras desde el primer día. Nuestra área Laboral acompaña estas contrataciones, y cuando la vinculación ocurre en medio de un cambio de estructura conviene leerla junto con lo que una empresa debería revisar antes de una reorganización.

Fuentes y referencias

• Código Sustantivo del Trabajo, artículos 23, 24, 26, 32, 44, 46, 47, 58, 64, 77, 78, 127, 128, 132 y 162, con las modificaciones de la Ley 2466 de 2025.

• Ley 1393 de 2010, artículo 30.

• Ley 23 de 1982, artículo 20, modificado por el artículo 28 de la Ley 1450 de 2011.

• Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina, artículo 260 (secreto empresarial).

• Resolución 5477 de 2022 del Ministerio de Relaciones Exteriores (visas).

Este contenido es informativo y no constituye asesoría jurídica sobre un caso concreto. Normas verificadas al 25 de septiembre de 2026.